Thị trường hàng hóa
Hội chứng “Kẻ mạo danh” và vai trò của nhà quản lý
Hội chứng kẻ mạo danh (Imposter Syndrome) được mô tả lần đầu tiên vào năm 1970 bởi hai Tiến sĩ tâm lý học Suzanne Imes và Pauline Rose Clance. Về cơ bản, đây là một thuật ngữ tâm lý đề cập đến một kiểu hành vi, trong đó người mang hội chứng này (ngay cả những người có những thành công và thành tựu rõ rệt) nghi ngờ khả năng của họ (self-doubt) và có nỗi sợ hãi dai dẳng bị "phát hiện" là kẻ lừa đảo.
Hội chứng kẻ mạo danh được chứng minh có ảnh hưởng đến phụ nữ và các nhóm thiểu số một cách không đồng đều. Khi suy nghĩ về sự giả mạo liên tục xuất hiện, hội chứng kẻ mạo danh có thể dẫn đến lo lắng và trầm cảm. Có thể hiểu hơn về “Hội chứng kẻ giả mạo” thông qua câu chuyện giả định nhưng phản ánh thực tế như sau:
Mary là một chuyên gia tài năng làm việc cho một tập đoàn lớn. Cô đã được tuyển dụng khi chưa tốt nghiệp đại học vào một vai trò có liên quan phần nào đến bằng cấp của cô và được bao quanh bởi các đồng nghiệp đã tốt nghiệp từ các trường đại học danh tiếng hơn với bằng cấp liên quan trực tiếp đến công việc của họ.
Mary đã làm việc theo cách của mình và nhận được đánh giá xuất sắc từ cấp trên và đồng nghiệp. Tuy nhiên, trong suy nghĩ của mình, Mary luôn nghĩ các đồng nghiệp hiểu biết hơn cô ấy rất nhiều. Mary sợ rằng ai đó sẽ phát hiện ra rằng cô thực sự ít hiểu biết hơn họ nghĩ. Điều này càng trở nên tồi tệ hơn khi Mary ấy được thăng chức lên quản lý bộ phận.
Mary thường thức khuya để đọc các bài báo về lãnh đạo và sổ tay kỹ thuật để đảm bảo rằng cô ấy sẽ luôn tỏ ra hiểu biết trong các cuộc họp. Mặc dù cô ấy tiếp tục nhận được những đánh giá xuất sắc từ cấp trên và cấp dưới của mình, nhưng nỗi sợ bị phát hiện là gian lận vẫn tiếp tục gặm nhấm tâm lý và cô cảm thấy mình giống như một “kẻ mạo danh”.
Sau một thời gian, Mary tâm sự với người quản lý của mình rằng cô cảm thấy "lạc lõng" như thế nào. Người quản lý đã bị sốc vì mọi thứ dường như đang diễn ra rất tốt đẹp, và lo lắng nguy cơ mất đi một nhân viên xuất sắc. Người quản lý đã tạo điều kiện thuận lợi cho mọi nhiệm vụ của Mary trong tổ chức, nhưng sự thay đổi đó không giúp Mary nhiều. Trên thực tế, nó chỉ khiến mọi thứ trở nên tồi tệ hơn. Mary cuối cùng đã rời tổ chức mặc dù là một nhân viên hàng đầu và là một đồng nghiệp được nhiều người yêu mến.
Quản lý của Mary đã nỗ lực để ngăn cô ấy rời đi. Tuy nhiên, vào thời điểm Mary chia sẻ suy nghĩ thì sự bất an đã ăn sâu vào nội tâm và người quản lý không thể làm gì để giảm bớt những lo lắng của Mary. Câu chuyện cho thấy vai trò quan trọng của người quản lý trong việc chủ động nắm bắt những nguy cơ có thể xảy ra với nhân viên của mình cũng như giúp đỡ những nhân viên đang gặp bế tắc với hội chứng “kẻ mạo danh”.
Chiến thuật 4 bước khắc phục Hội chứng “Kẻ mạo danh”
Với sự phổ biến của “Hội chứng kẻ giả mạo”, rất có thể trong đội nhóm của nhà quản lý có những cá nhân đang trong tình trạng bất an và cần sự giúp đỡ. Chiến thuật 4 bước sau sẽ giúp các nhà quản lý khắc phục hội chứng này trong tổ chức:
Bước 1: Tìm kiếm những tín hiệu bất ổn
Không phải nhân viên nào cũng dễ dàng chia sẻ cảm xúc của mình với cấp quản lý, đặc biệt là các cảm xúc khi họ chìm trong hội chứng giả mạo. Chính vì vậy, các nhà quản lý cần có sự nhạy cảm, quan sát và phát hiện những tín hiệu bất ổn hay những nguy hiểm tiềm tàng.
Những hành vi đáng chú ý có thể kể đến như những thói quen làm việc không bền vững, liên tục làm việc trong nhiều giờ hay thói quen làm việc rời rạc như rút lui khỏi một nhóm xã hội, ngại đặt câu hỏi hoặc lên tiếng, đưa ra những lời biện hộ dai dẳng cho việc chậm trễ thời hạn. Đây là các dấu hiệu cho thấy nhân viên đang che dấu sự bất an. Khi nhận thấy những dấu hiệu này, nhà quản lý cần có một sắp xếp một cuộc gặp gỡ riêng tư và tiếp cận tâm tư của nhân viên sớm nhằm ngăn chặn mầm mống của sự thiếu tự tin phát triển.
Bước 2: Sử dụng khung quản lý hiệu suất
Cảm giác giả mạo có mối liên hệ sâu sắc với cách cá nhân nhìn nhận bản thân và cách họ so sánh mình với người khác. Những người có hội chứng kẻ mạo danh thường coi bản thân là người thiếu nghiêm túc trong khi “những người khác” là có năng lực. Những người có cảm giác mạo danh không sợ hãi những cơ hội và thách thức trong công việc được giao, tuy nhiên, họ có thể có xu hướng đo lường thành công của mình bằng cách so sánh với một thước đo không thực tế hoặc lệch chuẩn.
Các nhà quản lý có thể ngăn chặn xu hướng này bằng việc sử dụng khung quản lý hiệu suất. Khung quản lý hiệu suất được thiết kế với mục tiêu đánh giá hiệu suất của tất cả nhân viên. Các nhà lãnh đạo nên hướng đến tăng trưởng và phát triển theo các điều kiện khách quan hơn là theo cấp bậc và tạo trạng thái cạnh tranh. Phản hồi về hiệu suất, cả chính thức và không chính thức, có thể là cơ hội tuyệt vời để xóa tan sự mơ hồ về “vị thế” của nhân viên trong tổ chức.
Điều quan trọng là quản lý phải giúp nhân viên hiểu rằng “bạn đã làm được điều đó, bạn không cần phải lo lắng”, và khẳng định những sai lầm là một phần trong quá trình trưởng thành, phát triển của họ.
Bước 3: Lựa chọn chuyên gia cố vấn một cách khôn ngoan
Các nghiên cứu về hành vi và thái độ rối loạn chức năng của các cá nhân tại nơi làm việc đã nhận định rằng chuyên gia cố vấn có thể hữu ích trong việc chống lại cảm giác giả mạo. Tuy nhiên, không phải tất cả các chuyên gia cố vấn đều mang lại kết quả tích cực giống nhau, một số người thậm chí có thể khiến mọi thứ trở nên tồi tệ hơn khi nhầm lẫn giữa đánh giá và cố vấn.
Nếu bạn đang “ghép” một trong những nhân viên của mình với một người cố vấn, hãy xem xét các cá nhân bên ngoài, những người hiểu được vấn đề nhưng sẽ không đánh giá nhân viên. Điều này sẽ làm giảm áp lực của mối quan hệ.
Bước 4: Người quản lý chủ động chia sẻ những bất an nghề nghiệp của chính mình
Mặc dù câu chuyện chia sẻ về hội chứng mạo danh sẽ thu hút nhiều người tham gia và lắng nghe, nhưng nghịch lý là những người trải qua cảm giác mạo danh lại do dự chia sẻ những khó khăn của họ. Chính vì vậy các nhà quản lý nên chia sẻ kinh nghiệm, tâm lý bất an về nghề nghiệp mình đã từng trải, cách các nhà lãnh đạo vượt qua những thời điểm khó khăn đó và giúp nhân viên bình thường hóa những sự việc đang trải qua.
Tạo cho nhân viên niềm tin, sự trấn an và hỗ trợ có thể là một nhiệm vụ đầy thách thức đối với bất kỳ nhà quản lý nào, đặc biệt là khi nhân viên nhận thức sai về bản thân và thiếu tự tin. Do đó, các nhà quản lý cần luôn sẵn sàng cho mọi tình huống, bình thường hóa mọi sự bất ổn. “Bí mật” áp dụng chiến thuật 4 bước nêu trên sẽ giúp chống lại Hội chứng “Kẻ mạo danh” trong tổ chức hiệu quả.
Tag
BÀI VIẾT LIÊN QUAN
Đọc thêm
Business Networking
Mạng lưới kết nối của Trí Tuệ Mới
