Thị trường hàng hóa
Theo các nhà cung cấp nhân sự, sau thời điểm dịch Covid - 19 bùng phát, thị trường lao động có nhiều thay đổi quy mô lớn. Trên thế giới, không chỉ dừng lại ở tình trạng nghỉ việc ồ ạt, người lao động còn sẵn sàng rời bỏ ngành nghề, chuyển đổi cách thức làm việc và đặt ra nhiều yêu cầu mới đối với nhà tuyển dụng.
Vào giữa năm 2021, tình trạng người lao động đồng loạt nghỉ việc bắt đầu xuất hiện. Nhiều người đi làm trên thế giới chia sẻ rằng họ đang có ý định nghỉ việc ngay cả khi tình trạng thất nghiệp leo thang trên toàn thế giới.
Theo khảo sát nguồn nhân lực của Anphabe, nhà cung cấp các giải pháp tuyển dụng và thương hiệu nhà tuyển dụng cho doanh nghiệp, tỷ lệ người đi làm đang tìm kiếm công việc mới tại Việt Nam trong 6 tháng gần nhất là 58%. Đáng chú ý, quý I/2022, khi đã nhận lương thưởng, hoạt động tìm kiếm công việc mới đã nhanh chóng chuyển thành thực tế khi số người nghỉ việc được ghi nhận cao nhất so với ba năm trở lại đây.
Bên cạnh đó, dữ liệu từ mạng xã hội nghề nghiệp lớn nhất thế giới LinkedIn cho thấy có đến 260.000 trong số gần 4 triệu tài khoản Việt Nam cập nhật trạng thái “Open To Work - Đang tìm việc làm mới”. Tỷ lệ những người đã nghỉ việc muốn chuyển sang ngành khác rất cao, đạt 40%. Trung bình cứ 10 người nghỉ việc có 4 người muốn chuyển sang ngành khác.
Đồng thời, hình thức làm việc tại nhà trong thời gian chịu ảnh hưởng của dịch Covid được người lao động ưa chuộng. Thay vì tiếp tục lựa chọn hình thức làm việc toàn thời gian cho các công ty, 14% người đi làm chia sẻ rằng họ sẽ nghỉ việc để làm công việc tự do, 39% chọn làm công việc cố định nhưng vẫn sẵn sàng làm công việc freelance hoặc làm thêm công việc thứ 2 như bán hàng online, cộng tác viên…
Trước thực trạng trên, các lãnh đạo doanh nghiệp và các nhà phát triển nguồn nhân lực cho rằng để quá trình tuyển dụng, giữ chân, phát triển chất lượng nguồn nhân lực là nhiệm vụ cấp thiết. George Westerman, giảng viên cao cấp của MIT Sloan, cho biết cách tốt nhất để làm tốt công tác tuyển dụng và phát triển nhân sự là mọi nhà quản lý tại các công ty cần làm tốt nhiệm vụ phát triển kỹ năng người lao động và tạo cơ hội để họ thể hiện kỹ năng đó.
Người lao động chính là tài sản lớn nhất của doanh nghiệp, do đó khi gặp phải thực trạng trên nhiều doanh nghiệp đã đề xuất giải pháp giảm áp lực từ mô tả công việc hoặc giảm số lượng công việc để thu hút và giữ chân người lao động nhưng điều này là không khả thi. Theo Melissa Swift, Trưởng nhóm giải pháp chuyển đổi của Mercer US và Canada, các doanh nghiệp bắt đầu bằng việc giảm số lượng công việc nhưng đề xuất này chỉ là hình thức tạm thời.
Nếu các công ty muốn cung cấp công việc cho người lao động trong thời dài, hãy bắt đầu từ việc lọc kỹ hồ sơ (CV), kinh nghiệm và kỹ năng người lao động đã có hoặc đã tích lũy. Dù mất thời gian nhưng công việc này sẽ giúp doanh nghiệp tìm ra những CV phù hợp với vai trò mà tổ chức đang cần và đáp ứng những công việc cần hoàn thành mà không giảm chất lượng.
Để làm được việc này thì chế độ ưu đãi cũng như mức thu nhập của người lao động phải được đặt lên hàng đầu. Tuy nhiên, Melissa Swift cho rằng nhiều công ty đang trả rất nhiều tiền cho những kỹ năng của người lao động mà thậm chí không sử dụng đến. Khi tiến hành lọc CV và liệt kê bảng kỹ năng của người lao động, các nhà quản lý doanh nghiệp sẽ cân nhắc được mức lương chi trả cho các kỹ năng liên quan đến công việc.
Tiếp theo, quy trình tuyển dụng tại các doanh nghiệp cần thay đổi để thu hút người lao động. Quy trình này phải được xử lý theo tư duy thiết kế, tức là phải làm cho người lao động thấy rằng quá trình tuyển dụng của công ty thú vị và chuyên nghiệp.
Sơ đồ quy trình tuyển dụng được lên kế hoạch kỹ lưỡng và chu đáo giúp nhóm tuyển dụng sàng lọc, lựa chọn ứng viên phù hợp nhanh hơn trong khi vẫn tập trung vào việc thu hút các ứng viên đủ điều kiện để có được chuyển đổi tối đa. Thay đổi linh hoạt quy trình tuyển dụng nhân sự không chỉ phản ánh tính chuyên nghiệp của công ty mà còn tiết kiệm thời gian và tiền bạc dành cho việc xác định, thu hút, tuyển dụng và giữ chân nhân tài. Do sự cạnh tranh gay gắt trong việc tuyển dụng, điển hình như công việc kỹ sư công nghệ, nên một quy trình tuyển dụng hiệu quả hơn có thể mang lại lợi thế cạnh tranh của tổ chức.
Một trong những nhiệm vụ quan trọng mà hầu hết các công ty đều mắc sai lầm đó là quên giá trị của nhân viên khi họ đã được tuyển dụng. Mamilli, Phó Chủ tịch điều hành tại Zoetis, chia sẻ đa số các nhà quản lý thường nghĩ về việc tuyển dụng thay vì lập kế hoạch quản lý và phát triển nhân lực.
Cô khuyến nghị rằng, mỗi doanh nghiệp nên xem xét kinh nghiệm của nhân viên mới và tạo ra các buổi đào tạo đồng cấp để rút ngắn thời gian hoà nhập giữa nhân viên mới và tập thể. Ngược lại, đối với những nhân viên đã gắn bó lâu, hãy tạo điều kiện để người lao động nâng cao kỹ năng hoặc mở rộng cơ hội thăng tiến của bản thân.
Việc nâng cao kỹ năng, đào tạo là cần thiết cho quá trình chuyển đổi kỹ thuật số của tổ chức và điều đó không thể chỉ tập trung vào nhân viên dù mới hay cũ mà các nhà quản lý cũng cần lên kế hoạch học hỏi, nâng cao năng lực. Bởi khi lãnh đạo doanh nghiệp bắt đầu thể hiện sự quan tâm với việc nuôi dưỡng văn hóa học hỏi và phát triển kỹ năng liên tục, chẳng hạn như thảo luận về vấn đề này trong các cuộc họp trực tiếp và dùng để đánh giá hiệu suất, nó sẽ trở thành thước đo cho mỗi cá nhân trong công ty.
Tag
BÀI VIẾT LIÊN QUAN
Đọc thêm
Business Networking
Mạng lưới kết nối của Trí Tuệ Mới
